Стратегічне управління - Міщенко А. П. - 8.2. Створення організаційної культури, що сприяє успішній реалізації стратегії

Кожна організація взаємодіє із зовнішнім середовищем, що характеризується певною соціальною культурою, яку формують переконання людей, їхні звички, знання і практичний досвід. Соціальна культура - це складна соціальна система законів, закономірностей, цінностей і традицій, що становить окрему підсистему зовнішнього середовища.

Усередині організації формується і діє інша могутня сила, що встановлює невидимі важелі, скеровує дії членів організації. Вона називається організаційною культурою (корпоративною культурою). Кожна фірма мас свою філософію і принципи, особливі методи розв'язання проблем, свій кодекс внутрішніх законів, моральні цінності, процедури, правила. Перераховані компоненти, що виражають дух компанії, утворюють поняття "організаційна культура".

Організаційна культура, зазнаючи впливу з боку соціальної культури, у свою чергу, впливає на формування культури підрозділів, управлінських команд і окремих індивідів. Організаційна культура являє собою складне явище, що не завжди знаходиться на поверхні, її важко "пощупати". Якщо організаційна структура становить "кістяк організації, то "душею" організації є організаційна культура. Підтвердженням цього можуть бути такі визначення цього поняття, сформульовані відомими вченими. Бдгар ІІІайн визначає організаційну культуру так: "... сукупність основних переконань - сформованих самостійно, засвоєних чи розроблених певною групою в міру того, як вона вчиться розв'язувати проблеми адаптації до зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, - які виявилися досить ефективними, щоб вважатися цінними, а отже, передаватися новим членам як правильний спосіб сприйняття, мислення і ставлення до конкретних проблем" [64].

Джоан Мартін указала на інші аспекти організаційної культури: "Коли люди вступають у безпосередню взаємодію з організацією, вони стикаються з прийнятими в ній манерою одягатися, розповідями співробітників про те, що відбувається в організації, установленими правилами і практикою роботи, загальноприйнятими нормами поведінки, традиціями, завданнями, системою оплати, жаргоном і жартами, що зрозумілі тільки членам організації, і т. д. Ці складові елементи і є проявами організаційної культури" [64].

Американський соціолог С. Хенді (С. Handy), аналізуючи процес розподілу влади в організації, ціннісні орієнтири особистості, відносини індивіда й організації, структуру організації і характер її діяльності на різних етапах еволюції, виділив такі чотири типи організаційної культури (рис. 8.1): культура влади; культура завдання; рольова культура; особистісна культура.

Культура Влади, або культура Зевса (символ культури - павутина). У цій культурі організації істотну роль відіграє лідер з видатними особистісними характеристиками. Джерело влади лідера - одноособове розпорядження всіма ресурсами організації. Ця культура влади дозволяє швидко реагувати на зміни ситуації, швидко приймати рішення й організовувати їх виконання. При такій владі організація, як правило, має тверду ієрархічну структуру. Критерій набору і просування персоналу - особиста відданість. Такий тип культури прийнятний для невеликих підприємницьких структур, організацій сімейного типу.

Культура Ролі, або культура Аполлона (символ цієї культури - грецький храм). Відмітна риса такої організації полягає в спеціалізації підрозділів і строгому функціональному розподілі ролей, а діяльність побудована на основі формальних правил, стандартів, інструкцій і положень. Влада визначається не особистими якостями, а поса-

Дою, а оцінка результатів діяльності здійснюється за чітке слідування формальним приписам, а не за прояв ініціативи чи творчого підходу. Застосування такого типу культури ефективне в організаціях, що функціонують у стабільному, прогнозованому середовищі.

типи організаційних культур

Культура Завдання, або культура Афіни (символ цієї культури - сітка). Ця культура орієнтована на вирішення завдань або конкретний проект. Ефективність організації визначається професіоналізмом співробітників, раціональним використанням ресурсів і ототожненням особистих цілей з цілями організації. Владні повноваження розподіляються залежно від знань у певній сфері діяльності і від наявності потрібної інформації або доступу до неї. Контроль в організації здійснюється шляхом розподілу проектів і завдань, формування команд для їх виконання і розподілу ресурсів. Дана культура дозволяє організації відносно легко адаптуватися до змін у зовнішньому середовищі.

Культура Особистості, або культура Діоніса (символ цієї культури - зоряна галактика). В організаціях з таким типом культури центральною ланкою є особистість. Призначення організації - це об'єднання творчих людей, що могли б досягти власних цілей, і забезпечення їх ресурсами. Взаємодія між працівниками здійснюється на основі згоди, а не суворого контролю. Прикладами таких організацій є кафедри у вузах, консультаційні фірми, творчі спілки.

Наведені типи культур у чистому вигляді зустрічаються рідко. Звичайно в організації існують кілька типів культур одночасно, але одна з них є переважною.

Організаційна культура містить у собі такі складові.

1. Філософія, Організацією виробляється політика, що відбиває зміст її існування і відносини зі співробітниками і клієнтами.

2. Домінуючі цінності. Організація дотримується певних цінностей, що повинні бути зрозумілі, спільні для членів організації і керувати їхньою поведінкою.

3. Регулярні форми поведінки. Члени організації для прояву поваги один до одного або демонстрації прийнятної поведінки використовують певні висловлення, проводять церемонії, звертаються до спільної мови, ритуалів, використовують загальноприйняті вирази, знаки тощо.

4. Норми. Існуючі в організації стандарти поведінки, спільні для всіх співробітників, визначають ставлення до роботи і принципи взаємин в організації.

5. Правила. Організація розробляє правила внутрішньої поведінки, яких повинні дотримуватися всі працівники організації.

6. Організаційний клімат. Це загальна атмосфера в організації, що створюється стилем спілкування між співробітниками і формами взаємодії співробітників із клієнтами й іншими зовнішніми особами.

Філософія, переконання фірми та її ділова практика, що становлять основу організаційної культури, формуються на основі різних джерел, серед яких можна виділити такі, як окремі особистості, групи або підрозділи організації; засновник або керівник фірми, що розробили бачення, стратегію і політику фірми.

У широкому розумінні культура формується в процесі вирішення організацією двох груп завдань.

1. Завдання, розв'язувані організацією при адаптації і виживанні в зовнішньому середовищі:

- вироблення місії;

- формулювання стратегічних цілей;

- вибір стратегії і засобів її реалізації;

- проведення необхідних змін.

2. Завдання інтеграції внутрішніх ресурсів і зусиль, що забезпечують виживання у зовнішньому середовищі:

- концептуальна згода членів групи;

- установлення групових меж і принципів належності до групи;

- розподіл владних повноважень за рівнями ієрархії;

- формування відносин між членами груп, що характеризуються близькістю, дружбою, любов'ю;

- чітке визначення процедур нагород і покарань.

Проте організаційна культура не є статичною, постійно діючою формою взаємин в організації. Зміни в зовнішньому середовищі фірми найчастіше спричиняють появу нових підходів до вирішення проблем, нових поведінкових стандартів, а іноді і до уточнення цінностей, яких дотримується організація, і виробленої філософії. Практика багатьох західних фірм підтверджує, що організаційна культура може робити значний позитивний чи негативний вплив на процес реалізації стратегії.

Створення відповідності між стратегією і культурою покладається у першу чергу на менеджерів, що відповідають за її реалізацію. Це завдання досить складне і має довгостроковий характер. Перші кроки вирішення завдання зводяться до з'ясування того, які аспекти існуючої культури підтримують стратегію, а які ні. Далі менеджери повинні переговорити з усіма зацікавленими сторонами про те, які аспекти культури необхідно удосконалювати або змінити. Дії менеджерів можуть бути реальними або символічними.

До символічних дій можна віднести такі, які вище керівництво розглядає як зразки для наслідування: зниження витрат за рахунок скорочення доплат керівникам; визнання важливості дійової реакції на запити покупців; дії щодо змін стилю керівництва й ін. Символічні дії можуть проявитися також у вшановуванні окремих працівників фірми, які виявляють старання і відданість справам фірми, і їхня поведінка слугує еталоном для інших. Ще одним прикладом символічних дій є участь менеджерів у навчальних програмах, організованих для робітників, службовців і фахівців. Мета такої участі - донесення до тих, хто навчається, стратегічних пріоритетів, загальних цінностей, етичних принципів і культурних норм, характерних для фірми.

Однак тільки символічних дій звичайно буває недостатньо. Необхідні реальні кроки для досягнення цілей організації на основі реалізованої стратегії, що вказують на прихильність керівництва до нової організаційної культури. Прикладами реальних дій можуть бути такі: керівництво повинне здійснити кілька успішних операцій, показуючи тим самим позитивний ефект від зміни в культурі, що слугуватиме прикладом для інших; створення компетентної команди для реалізації стратегії; ефективний прийом - заміна першого керівника, що привнесе в діяльність компанії інноваційні підходи; удосконалення або повна заміна політики фірми; проведення глибоких організаційних перетворень; зміни в способах просування службовими щаблями; радикальний перегляд бюджету з метою більш раціонального використання фінансових ресурсів.

Існують і формалізовані підходи до пошуку відповіді на питання про відповідність стратегії і культури організації.

Подамо один з таких підходів, запропонованих Г. ІІІварцом і С. Девісом [21].

Стратегія розкладається на складові частини (завдай-ня), що утворюють широку програму стратегічних дій. Потім ці завдання розглядаються з таких позицій:

- важливість кожного завдання для успіху даної стратегії;

- сумісність між завданням і тим аспектом організаційної культури, що повинен її забезпечити.

Далі будується матриця (рис. 8.2), за допомогою якої можна визначити ступінь ризику застосування обраної стратегії в умовах наявної в організації культури і в остаточному підсумку вирішити, що необхідно зробити у випадку несумісності стратегії і культури. Виділяють такі підходи до розв'язання проблеми несумісності стратегії й організаційної культури:

матриця оцінки культурного ризику

- ігнорується культура, що перешкоджає реалізації обраної стратегії;

- система управління підлаштовується під існуючу в організації культуру;

- робляться спроби змінити культуру таким чином, щоб вона відповідала обраній стратегії;

- змінюється стратегія з метою її підлаштування під існуючу культуру.

Як відзначалося вище, зв'язок стратегії і культури має довгостроковий характер (у великих компаніях від 3 до 5 років). До вирішення цієї проблеми підключають менеджерів усіх рівнів. Якщо менеджери вищого рівня формують і пояснюють філософію фірми, то роль менеджерів низового рівня полягає в закріпленні цінностей і культурних норм на робочих місцях. Необхідний час, щоб працівники прийняли культуру організації, стали прихильниками її філософії, цінностей і переконань.

Схожі статті




Стратегічне управління - Міщенко А. П. - 8.2. Створення організаційної культури, що сприяє успішній реалізації стратегії

Предыдущая | Следующая