Стратегічний менеджмент - Кіндрацька Г. І. - 8.2.3. Зміни в організаційній культурі

Зміну організаційної структури вважають необхідною, але недостатньою умовою реалізації стратегії організації. Структуру можна змінити, але це ще не гарантує, що організація досягне бажаного результату. Організаційна структура визначає склад, функції елементів організації та формальний характер взаємозв'язків між ними. Однак забезпечити загальну зацікавленість, відчуття причетності й відповідальності кожного за результати впровадження стратегії організації вдається тільки в межах відповідної організаційної культури. Кардинальна зміна організаційної структури істотно впливає на зміну організаційної культури, яка має адаптуватися до неї.

Організаційна культура - це сукупність переважаючих в організації ціннісних орієнтацій, норм, правил, традицій, які визначають зміст і характер поведінки працівників організації незалежно від положення в ієрархічній структурі.

Слід зазначити, що відносно новим положенням теорії стратегічного управління є виокремлення організаційної культури як самостійного елемента й урахування її зміни під час впровадження нової стратегії організації. Деякі вчені вважають, що організаційна культура формується як реакція на фундаментальні завдання, які вимагають вирішення в організації: зовнішня адаптація (яким чином найкраще встановити зв'язок із зовнішнім середовищем?) та внутрішня інтеграція (як досягти успіхів у координації зусиль всередині організації?).

Відповідно, щоб організація функціонувала як єдине ціле, їй необхідно виконувати дві основні функції: адаптації й виживання в середовищі та внутрішньої інтеграції. Інтеграцією зазвичай називають як створення ефективних ділових відносин серед підрозділів, груп і співробітників організації, так і збільшення міри участі всіх співробітників у вирішенні проблем організації та пошуку ефективних способів її роботи. Отже, свідомо чи неусвідомлено у групі працівників формується комплекс переконань, який потрібен для того, щоб навчитися справлятися з проблемами зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції. Необхідно, щоб цей комплекс функціонував досить довго, підтвердивши свою доречність, і тому він має передаватися новим членам організації як "правильний" спосіб мислення й почуттів.

Найефективнішим способом аналізу організаційної культури є дослідження способу діяльності (поведінки) людей в організації. . На підставі цього аналізу можна визначити й порівняти деякі параметри організаційної культури (табл. 8.3) та визначити "ключовий конфлікт" (за влучним висловом Н. Пезешкіан - "конфлікт між агресією і страхом") у цих параметрах [22].

Поведінка людей в організації з позицій "ключового конфлікту" істотно залежить від особистості керівника. Дуже агресивний керівник може оцінити поведінку агресивної групи як надмірно миролюбну, і, навпаки, миролюбний - як занадто агресивну, навіть при стабільній поведінці групи працівників.

Керівники можуть усвідомлено формувати та змінювати організаційну культуру з метою збільшення продуктивності праці, замінюючи застарілі норми, методи й процедури на більш доречні стандарти, дії й технології. Це є втручання в усвідомлену частину організаційної культури. Одночасно керівники можуть цілеспрямовано впливати й на ті процеси, що відбуваються в підсвідомості людей. Іншими словами, як і в кожної людини, дії організації продиктовані як усвідомленими рішеннями, так і неусвідомленими механізмами, що діють у її підсвідомості.

Відомий голландський учений X. Віссема наводить цікаве порівняння трудового колективу з поведінкою групи тварин. Мавпі, яка сиділа в клітці, приносили банан, але, як тільки вона намагалася його взяти, її обливали водою. З часом мавпа зрозуміла, що їй краще не брати банан. Згодом у клітку посадили іншу мавпу, якій також пропонували банан. Вона намагалась його взяти, але перша мавпа їй перешкоджала. Через деякий час мавпа перестала виявляти інтерес до банана, хоч її ніколи не обливали водою. Врешті, першу мавпу забрали з клітки і посадили туди третю. Процес "навчання" продовжувався. Зазвичай, культура зберігається навіть тоді, коли ніхто не знає, яке її призначення, або коли це призначення застаріло.

Організаційна культура різних організацій істотно відрізняється за своєю силою й структурою. У деяких організаціях культура є їхньою невід'ємною частиною, а в інших вона тільки фрагментарна, тому що існує багато субкультур або є мало цінностей і традицій, яких дотримуються в конкретній організації. З впровадженням нової стратегії можуть виникати протиріччя між принципами нової та старої організаційної культури.

Таблиця 8.3. Характеристика параметрів організаційної культури

Параметри

Характеристика параметрів

Світогляд (сенс існування групи, її місія)

А. Агресивний світогляд передбачає активне ставлення до життя й бізнесу, усвідомлення здатності організації розширювати сферу діяльності, освоювати нові ринки, створювати нові робочі місця. При цьому заохочується розумний ризик і допускається можливість помилок. При цьому агресивне ставлення може бути лише до оточення, а всередині заохочується солідарність, хоча можливий і варіант агресивності (змагальності). Б. Стабільний світогляд передбачає збереження досягнутих позицій, при цьому ризик не заохочується, а помилки не пробачаються, строго регламентуються дії членів організації в стандартних ситуаціях (нестандартних ситуацій у цій групі усі намагаються уникати). У таких групах звичайно існує суворий вертикальний і горизонтальний (взаємний) контроль і внаслідок цього значне дистанціювання як від влади, так і один від одного.

Цінності й норми (пріоритети й стандарти поведінки, одяг і зовнішній вигляд, стиль, імідж, репутація)

А. Агресивно налаштована організація мало уваги приділяє стандартам, її основна цінність - досягнення поставлених завдань зростання обсягів і прибутків. Б. Миролюбно налаштована організація дуже цінує писані й неписані правила й стандарти. За допомогою запровадження уніформи, обов'язкової поведінки, суворих вимог до моральності співробітників вона прагне протистояти чинникам середовища.

Переконання й відносини (міфи, релігія, обряди, ритуали)

А. В агресивній організації міфи, обряди й ритуали спрямовані назовні, на розширення меж і розвиток успіху. Ця група часто не сповідує релігії взагалі. Б. У стабільній організації частіше підтримуються традиційні вірування, у яких надається перевага колективізму.

Ставлення до змін (терпимість, здатність навчатися)

А. В агресивній організації навчання персоналу завжди заохочується, проголошується принцип "безперервного навчання".

Б. У стабільних організаціях вимагають засвоєння основних стандартів, а в подальшому навчанні необхідності не вбачають.

Ставлення до "ресурсу часу" (усвідомлення цінності часу)

А. Агресивна організація надзвичайно цінує час. Б. У стабільній організації час цінують менше, тому не шукають способів пришвидшення виконання завдань.

Ставлення до статі й віку члена групи (дискримінація або рівноправ'я)

А. В агресивній організації практично немає дискримінації за статтю й віком, тому важливою є не особистість, а результати її діяльності.

Б. У стабільній організації дискримінація може бути закладена від початку в писаних і неписаних правилах.

Таким чином, організаційна культура може сприяти розвитку організації, надихати людей і допомагати їм координувати роботу. Хоча нездатність її до швидкої адаптації іноді гальмує внесення необхідних змін під час реалізації стратегії.

Схожі статті




Стратегічний менеджмент - Кіндрацька Г. І. - 8.2.3. Зміни в організаційній культурі

Предыдущая | Следующая