Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - Розділ 8 ПРОБЛЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

8.1. Конфлікти

У процесі реалізації завдань організації найчастіше вини­кають ситуації, коли інтереси працівників або посадових осіб не збігаються. Це може призводити до конфліктів, що є на­самперед наслідком невідповідності структури організації та поділу праці, а також роз'єднаності людей з різноманітними ціннісними уявленнями. Практично всім соціальним систе­мам властиві конфлікти. Вони характеризуються розбіжніс­тю інтересів і ліній поведінки як окремих особистостей, так і груп осіб.

Конфлікти звичайно поділяються на психологічні й со­ціальні.

Психологічний конфлікт пов'язаний із психологічними проблемами одного індивідуума (наявністю конкуруючих ба­жань, бажанням уникнути негативних результатів тощо).

Соціальний конфлікт - це конфлікт, що розігрується між індивідуумами, групами їх, а також системами або підсисте­мами. Структуру конфліктів подано на рис. 8.1.

Майже завжди причиною конфліктів є розходження в по­глядах, у спробах одних досягти своєї мети за рахунок інших людей. Основні причини конфліктів в організаціях:

класифікація конфліктів

- непорозуміння;

- зіткнення особистих інтересів;

- розбіжності в меті;

- неналежне виконання службових обов'язків;

- розбіжності в застосовуваних методах;

- проблеми, що виникають при визначенні меж відпові­дальності;

- дефіцит взаємодії;

- проблеми при визначенні повноважень;

- безладдя у справах;

- боротьба за обмежені ресурси;

- незгода з правилами і політикою, яка проводиться.

"Ніколи не сперечайтеся з дурнем - люди можуть не зауважити між вами різниці" (Перший закон суперечки).

Дослідження показують, що майже чверть робочого часу керівники різноманітних рівнів управління витрачають на

Врегулювання конфліктів. У практичній діяльності конфлік­ти не мають бути проблемою, оскільки вони мають як нега­тивні, так і позитивні сторони.

Конфлікт може бути позитивним, якщо він:

- є основою для початку дискусії з обговорення того чи ін­шого питання;

- допомагає розв'язанню проблеми;

- збільшує рівень зацікавленості й інтерес окремої люди­ни в розв'язанні того чи іншого питання;

- покращує стосунки між людьми;

- дає змогу зняти напруженість;

- допомагає працівникам повніше розкрити потенційні можливості.

Конфлікт може бути негативним, якщо він:

- відриває людей від розв'язання важливих питань;

- викликає почуття невдоволеності в колективі;

- веде до особистісної або групової ізоляції, а також про­тидіє порозумінню.

Конфліктні ситуації з позитивними результатами мають підтримуватися в організаціях [57].

Кращі досягнення в житті - результати невдоволеності людини собою.

Виділяють такі джерела міжособистісних конфліктів [32].

1. Упередженість.

Часто конфлікти грунтуються на внутрішній ворожості людей.

2. Норовливість.

Деякі люди через особливість свого характеру тримаються з викликом, що негативно впливає на навколишніх.

3. Підвищена чутливість.

Ця риса звичайно властива людям з низькою самооцін­кою.

4. Різниця в життєвих цінностях.

Основною причиною цього є різниця виховання, культури, досвіду, освіти, соціального статусу тощо.

5. Розбіжності в інтерпретації конкретних подій або по­чуттів.

6. Різне розуміння завдань.

У практичній діяльності працівники часто мають різні думки щодо завдань.

7. Розбіжності щодо засобів реалізації проблем.

8. Конкуренція при розподілі ресурсів.

Працівники можуть утягуватися в конфлікт при зацікав­леності в розподілі ресурсів (сировина, механізми, персонал і т. ін.).

9. Нереалізовані очікування.

У виробничій діяльності нереалізовані очікування людей стосовно один одного можуть стати джерелом конфліктів.

10. Боротьба за перевагу.

Така ситуація виникає, коли два співробітники організації борються за просування по службі або за іншу відносну владу.

11. Недостатнє розуміння.

Наслідком такого конфлікту є невмотивовані висновки слухача щодо намірів того, хто говорить.

Чини з іншими так, як ти хотів би, щоб чинили з тобою.

Найбільш ефективним варіантом усунення негативних конфліктів є запобігання причинам їх виникнення. У разі неефективності такого підходу на практиці використовується комплекс заходів для подолання конфліктів.

Схожі статті




Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - Розділ 8 ПРОБЛЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Предыдущая | Следующая