Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - Звільнення у зв'язку із систематичним невиконанням трудових обов'язків

Якщо працівник за станом здоров'я або внаслідок недо­статньої кваліфікації не може виконувати доручену йому ро­боту, власник або уповноважений ним орган зобов'язані вжи­ти заходів для переведення працівника з його згоди на іншу роботу з урахуванням його кваліфікації або відповідно до ме­дичного висновку. Якщо працівник відмовляється від такого переведення, власник або уповноважений ним орган має пра­во при одержанні згоди від профспілкового органу звільнити його у зв'язку з невідповідністю виконуваній роботі.

На цих самих підставах може бути розірвано трудовий до­говір з керівництвом підприємства, установи, організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дис­ципліну праці у відповідній структурі (Постанова пленуму Верховного Суду України від 06.11.92).

Невідповідність працівника займаній посаді або викону­ваній роботі має бути доведено працівникові власником або уповноваженим ним органом, тому що саме вони є ініціатора­ми звільнення.

Щодо робітників, то їхню невідповідність виконуваній ро­боті може бути підтверджено такими фактами, як система­тичне невиконання норм виробітку, порушення технологіч­ної дисципліни та ін. Щодо керівних працівників, спеціалістів і службовців, то фактами їхньої невідповідності займаній по­саді можуть бути: невчасне і неякісне виконання службових обов'язків, прийняття помилкових рішень, брак достатніх знань, наявність рішення атестаційної комісії тощо.

Не може бути визнано законним звільнення на викладених вище підставах тільки через те, що немає фахової освіти (дип­лома), якщо згідно з чинним законодавством його наявність не є обов'язковою умовою виконання роботи відповідно до трудового договору. Однак коли згідно із законодавством ви­конання певної роботи допускається після надання у визначе­ному порядку спеціального права (водії автомобільного й електротранспорту та ін.), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невід­повідності займаній посаді або виконуваній роботі.

Забороняється звільняти на цій підставі (недосвідченість у роботі) молодь, уперше прийняту на виробництво, а також молодих спеціалістів, направлених на роботу після закінчен­ня відповідних навчальних закладів.

Невідповідність працівника займаній посаді або викону­ваній роботі за станом здоров'я може бути підставою для звільнення не при тимчасовій, а при повній або частковій втраті працездатності. Рішення має грунтуватися на виснов­ку JITEK або МСБК. Звільнення на цій підставі можливе в та­кому разі:

- в інтересах охорони здоров'я працівника, якщо продов­ження роботи створює загрозу для його здоров'я або життя;

- якщо за станом здоров'я працівник не може належним чином виконувати трудові обов'язки і потребує надання більш легкої роботи відповідно до медичного висновку;

- якщо виконання ним обов'язків створює небезпеку для членів трудового колективу або громадян, яких він обслуго­вує, і він не згодний перейти на іншу роботу.

Звільнення працівника можливе тільки за умови одержан­ня попередньої згоди від профспілкового органу.

При розірванні трудового договору на підставах, передба­чених п. 2 ст. 40 КЗпП України, працівникові має бути випла­чено вихідну допомогу в розмірі середнього місячного за­робітку.

Звільнення у зв'язку із систематичним невиконанням трудових обов'язків

Для звільнення працівника у зв'язку із систематичним невиконанням необхідна наявність таких умов:

- протиправність його дій;

- його провина;

- систематичний характер порушень.

Відмова працівника від виконання роботи, що не входить до кола його обов'язків (крім випадків виробничої необхід­ності або простою), не є порушенням трудової дисципліни. Тому такі дії не дають підстав для його звільнення за п. З ст. 40 КЗпП України.

До порушень трудової дисципліни, пов'язаних із невико­нанням з вини працівника обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, належать:

- відсутність працівника на роботі без поважних причин більше 3 годин протягом робочого дня;

- відмова або ухилення без поважних причин від обов'яз­кового медичного огляду;

- відмова працівника від проходження в робочий час спе­ціального навчання і складання екзаменів з охорони праці й техніки безпеки, правил експлуатації устаткування, якщо це є обов'язковою умовою допуску його до роботи.

На передбачених п. З ст. 40 КЗпП України підставах пра­цівника може бути звільнено тільки за проступок на роботі, зроблений після накладення на нього дисциплінарного або суспільного стягнення.

При цьому враховуються ті міри дисциплінарного стягнен­ня, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної чинності за давністю або не зняті достроково, а також ті суспільні стягнення, які накладалися на працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до колективно­го договору або статуту організації і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

Працівник, звільнений за систематичне невиконання (без поважних причин) трудових обов'язків, втрачає стаж безпе­рервної роботи.

Для звільнення працівника на цій підставі необхідна згода профспілкового органу (ч. 1 ст. 43 КЗпП України).

Схожі статті




Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - Звільнення у зв'язку із систематичним невиконанням трудових обов'язків

Предыдущая | Следующая