Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - 3.16. Проведення конкурсу на заміщення вакантної посади

Керуючись своїм статутом, організація має право прийма­ти працівників на вакантні посади на конкурсній основі. Зви­чайно з цією метою розробляється Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад.

Рішення про проведення конкурсу та його умови прий­мається керівником організації.

Для проведення конкурсу наказом керівника утворюється конкурсна комісія.

Інформація про проведення конкурсу подається в засобах масової інформації (як правило, за місяць до проведення кон­курсу). Обумовлюється перелік документів, які має подати кандидат для участі в конкурсі (особовий листок обліку кад­рів, автобіографію, копії документів про освіту тощо). За рі­шенням комісії до участі в конкурсі допускаються особи, які відповідають умовам конкурсу.

Учасникам конкурсу надається інформація про особли­вості умов праці на відповідних посадах. їм також може бути запропоновано письмово викласти свої міркування або підго­тувати реферат на тему, пов'язану з майбутньою роботою.

На підставі вивчення поданих документів, рефератів або співбесіди комісія ухвалює рішення стосовно кожного учас­ника конкурсу шляхом голосування. Остаточне рішення про укладення трудової угоди ухвалює керівник організації на основі рішення комісії про переможця конкурсу.

3.17. Інтеграція працівника в організацію

У процесі прийняття нового працівника його інтеграція в організацію відіграє велику роль.

За статистичними даними найбільший відсоток звільнюва­них становлять особи, які пропрацювали менше ніж 6 міся­ців. Така тенденція має багато причин. Одна з основних - це незбігання реальностей нової роботи з очікуваннями, трудно­щі психологічного плану при інтеграції в колектив, побутова невлаштованість. Найважливішим завданням керівника і спеціалістів на цьому етапі є надання допомоги новому пра­цівникові в успішній інтеграції його в організацію. Практич­но інтеграція починається з процесу одержання працівником вичерпної інформації про організацію. Ця інформація має містити дані про історію організації, продукцію, що випус­кається, надавані послуги, структуру управління, правила внутрішнього розпорядку, пільги для співробітників, про можливості підвищення кваліфікації та кар'єрне зростання тощо.

У процесі введення працівника на посаду необхідно:

- вселити в нього упевненість, що він добре впорається з роботою;

- ввести в колектив;

- пояснити потенційні труднощі і запропонувати варіан­ти для подолання їх.

Важливим етапом інтеграції є ознайомлення з робочим місцем. Керівник має представити нового працівника коле­гам, ознайомити з виробничими функціями, дати йому мож­ливість поспостерігати за роботою колег. Необхідно також призначити людину, яка буде куратором нового працівника в його перший робочий день.

Для одержання об'єктивної інформації про процес інтегра­ції працівникові відділу управління персоналом необхідно зустрітися з новим працівником по закінченні його першого робочого дня, вислухати його перші враження, поцікавитися про проблеми адаптації та труднощі.

За наявності у співробітника випробувального строку керівникові підрозділу, в якому він працює, та відділу управ­ління персоналом необхідно виявити його недоліки і слабкі місця, спробувати їх усунути.

3.18. Мотивація персоналу
Модель мотивації

"Мотивація до роботи - частина мотивації до життя"

Уже давно робилися спроби пояснити поведінку людей і розкрити причини їхньої цілеспрямованої діяльності. Під од­нією чи іншою назвою з різних позицій обговорювалося те, що сьогодні називається мотивацією: активізація, стимулю­вання, управління, реалізація цілеспрямованої поведінки ін­дивідуума.

Основним і визначальним фактором будь-якої діяльності є людина з її потребами та можливостями задоволення їх, рів­нем соціальної й інтелектуальної свідомості, ціннісними орієнтирами [1]. Тому проблему мотивації необхідно розгля­дати через призму людини з її вимогами, психологією і філо­софією життя, життєвим кредо. Тобто початковим пунктом управління за допомогою мотивації є мотиви працівників.

Мотивація працівників - одне з найбільш важливих за­вдань керівника. Вона вимагає уміння, напористості та ро­зуміння людської природи. Успіху завжди домагається керів­ник, який має добре розвинені здібності спонукати працівни­ків до вищого рівня напруження їхніх зусиль і, в кінцевому підсумку, до виконання роботи.

Мотивація - це сукупність об'єктивних і суб'єктивних факторів, які змушують індивідуума поводитися доцільним або необхідним чином. До основного змісту мотивації нале­жить три ключових поняття: зусилля, організаційні завдан­ня й індивідуальна потреба.

Керівники мають вимагати від своїх працівників енергій­них зусиль для досягнення організаційної мети. Для цього вони повинні забезпечити потреби індивідуумів. Отже, в про­цесі мотивації відбувається, з одного боку, досягнення ор­ганізаційної мети, а з другого - задоволення індивідуальних потреб.

Процес керівництва, в кінцевому підсумку, зводиться до найбільш повного задоволення цих потреб. Схема функціону­вання моделі мотивації така:

- визначаються людські потреби і стимули;

- внаслідок незадоволення потреб в індивідуумі заро­джується напруженість;

- на цю напруженість впливають зовнішні обставини, сприятливі можливості і мета;

- для задоволення потреб витрачаються зусилля;

- зусилля приводять до певного рівня показників, які ба­зуються на слабкостях;

- за певні показники передбачаються різноманітні види винагород, що задовольняють початкові потреби і стимули.

Ця схема має замкнутий цикл. Адже в міру задоволення одних потреб виникатимуть нові, а для задоволення їх знову будуть потрібні нові зусилля.

Мотивація пов'язана і з деякими іншими факторами робочої ситуації індивідуума. Цей зв'язок можна описати формулою

Де П - показники діяльності;

М - мотивації;

С - здібності;

О - оточення.

Згідно з роботами Дж. Мургеда і Р. Гриффіна ці показники означають, що в працівника має бути бажання виконувати роботу (мотивація), уміння її виконувати (здібності) і від­повідні матеріали та устаткування (оточення). Тобто мотива­ція є одним з елементів, що забезпечують високий рівень по­казників роботи. Без сумніву, в цій системі не менш важливи­ми є і здібності індивідуума, які необхідно постійно розвивати, а також його внутрішнє і зовнішнє оточення.

Схожі статті




Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - 3.16. Проведення конкурсу на заміщення вакантної посади

Предыдущая | Следующая