Трудове право - Жернаков В. В. - Систематичне невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків (п. З ст. 40 КЗпП України)

Звільнення внаслідок систематичного невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків відбувається за одночасної наявності таких умов: а) невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов'язків. У цьому разі йдеться про порушення трудової дисципліни. Не можна звільняти за порушення громадських обов'язків (нез'явлення на збори); б) наявність у діях працівника вини (у формі умислу чи необережності). Трудові обов'язки працівник не виконує без поважних причин; в) систематичний характер винного невиконання трудових обов'язків. Такими, що систематично порушують трудову дисципліну, є працівники, які мали дисциплінарне чи громадське стягнення за порушення трудової дисципліни і порушили її знову. Беруться до уваги тільки ті стягнення, що були застосовані до працівника на даному підприємстві. Строк чинності попереднього стягнення-один рік із дня його накладення. Громадські стягнення застосовує трудовий колектив або його органи; г) має місце конкретний проступок, за який щодо працівника не застосовувалося дисциплінарне чи громадське стягнення. Ця умова випливає з положень Типових правил внутрішнього трудового розпорядку" які забороняють одночасне застосування декількох дисциплінарних стягнень за одне й те саме правопорушення. Однак можливе застосування нового дисциплінарного стягнення, якщо, незважаючи на попереднє стягнення, правопорушення триває. Через те, що підставою звільнення є дисциплінарний проступок, його слід провадити з дотриманням правил та строків, передбачених для накладення дисциплінарних стягнень. Звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, може бути застосоване протягом одного місяця з дня виявлення проступку, але не пізніше шести місяців з дня його вчинення.

Не вважаються дисциплінарними стягненнями і не враховуються при звільненні за п. З ст. 40 КЗпП України:

1) повне або часткове позбавлення порушників трудової дисципліни премій, передбачених системою оплати праці, або винагороди за підсумками роботи за рік;

2) заходи громадського впливу, стягнення, які були застосовані до працівника за порушення громадського порядку, неправильну поведінку в побуті тощо;

3) заходи дисциплінарного або громадського стягнення, які в установленому порядку погашені давністю, зняті, скасовані;

4) дисциплінарні стягнення, які не були своєчасно доведені до відома працівника, а оголошені йому тільки разом із наказом (розпорядженням) про звільнення;

5) інші заходи впливу, не передбачені законодавством України.

Прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП України)

Прогул - це відсутність працівника на роботі як протягом робочого дня, так і більше трьох годин безперервно чи сумарно протягом дня без поважних причин. Якщо працівник знаходиться на території підприємства, але відсутній на робочому місці, то це не прогул, а порушення трудової дисципліни. Прогулом також визнаються: а) відсутність на роботі у зв'язку з поміщенням до медвитверезника; б) залишення роботи без попередження роботодавця про розірвання трудового договору за два тижні, якщо трудовий договір було укладено на невизначений строк; в) залишення роботи до закінчення встановленого строку попередження без згоди роботодавця; г) самовільне відбуття у щорічну відпустку; г) самовільне використання днів відгулів; д) залишення роботи до закінчення строкового трудового договору; е) залишення роботи до закінчення строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу тощо.

Поважність причини відсутності працівника на роботі, як правило, повинна бути підтверджена документально (відповідними довідками) чи показаннями свідків. Однак наявність поважних причин може бути визнана й у разі доведеної непрацездатності працівника, хоча б вона і не була підтверджена лікарняним листком, відмови працівника від переміщення, якщо робота протипоказана йому за станом здоров'я. Поважними можуть бути визнані й причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, яка заподіяна роботодавцеві невиходом на роботу. Визначення причин порушення трудової дисципліни (у тому числі вчинення прогулу) як поважних може здійснюватися як безпосередньо роботодавцем, так і органом, до якого оскаржується накладення дисциплінарного стягнення (комісією по трудових спорах, судом) або органом, який розглядатиме спір про звільнення за прогул (судом). Питання про поважність причини відсутності на роботі вирішується в кожному окремому випадку, виходячи з конкретної ситуації. Не є прогулом ухилення від діяльності, яка безпосередньо не пов'язана з трудовими обов'язками працівника, наприклад, нез'явлення на громадські заходи: суботники, недільники, заходи громадських організацій. Не є підставою для звільнення за прогул невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням на цю роботу.

Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням. Через те, що прогул є грубим порушенням трудової дисципліни, роботодавець може звільнити працівника, який вчинив прогул, і за однократне порушення незалежно від того, що в нього не було до цього порушення дисциплінарних чи громадських стягнень.

Схожі статті




Трудове право - Жернаков В. В. - Систематичне невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків (п. З ст. 40 КЗпП України)

Предыдущая | Следующая