Міжнародний менеджмент - Юхименко П. І. - 19.5. Глобальне управління людськими ресурсами в багатокультурному середовищі

Насамперед слід звернути увагу на посилення захисту довкілля в умовах економічного зростання. На це спрямовані такі чотири принципи сучасної глобальної управлінської практики, які дістали назву "принципи підтримки розвитку":

1. Напруження між економічним зростанням і захистом довкілля має бути зняте шляхом відновлення останнього.

2. Бідним націям не варто копіювати виробництво і моделі витрачання ресурсів багатих націй.

3. Спосіб життя багатих націй має бути змінений.

4. Максимізація доходів компаній має бути замінена на розширення можливостей для людей.

Важливо підкреслити гостру необхідність визначення впливу окремих факторів на стан довкілля. Зокрема, можна навести формулу автора відомої праці "Бомба народонаселення" Пауля Ерліха:

ПН = Н х Б х Т,

Де ПН - природне навантаження, Н - народонаселення; Б - багатство; Т - технологія.

Ця формула дозволяє визначити співвідношення між витратами і відновленням природних ресурсів та створити екологічну економіку, яка забезпечує розширене відтворення навколишнього середовища.

Обгрунтовуючи шляхи удосконалення глобального управління довкіллям, важливо звернути увагу на його забруднення різноманітними відходами, насамперед двоокисом вуглецю. Як видно з табл. 19.3, Україна посідає тут "гідне" місце.

Таблиця 19.3

Обсяги викидів в атмосферу двоокису вуглецю в найбільших країнах-забруднювачах

Країна

Млн т

Країна

Млн т

США

4,8

Індія

0,76

Китай

2,6

Україна

0,61

Росія

2,1

Великобританія

0,56

Японія

1,6

Канада

0,41

ФРН

0,87

Італія

0,41

19.5. Глобальне управління людськими ресурсами в багатокультурному середовищі

Вивчаючи питання про глобальне управління людськими ресурсами, важливо звернути увагу на звуження загальносвітового ринку праці. Річ у тім, що сучасні його оцінки дозволяють дійти висновку, що для функціонування світової економіки в XXI ст. буде достатньо 20% населення світу. Отже, решта може опинитися на межі виживання. Окрім того внаслідок зменшення зайнятості є загроза існуванню середнього класу - основи соціальної стабільності. І, нарешті, зростаючий тиск глобальної конкуренції у сфері зайнятості спричинює десоціалізацію малого бізнесу. У табл. 19.4 представлені особливості управління людськими ресурсами в корпораціях світового рівня.

Таблиця 19.4

Особливості управління людськими ресурсами в корпораціях світового класу

Організаційні рівні

Відбір та укомплектування

Управління-розвитком

Корпоративна культура

Міжнародне відділення

Спеціальне укомплектування

Міжкультурні навички

Культурна однорідність

Мультидо-машні відділення

Локальне укомплектування

Трансфер знань

Культурна адаптація

Глобальні продуктові відділення

Укомплектування експатріантами

Модель бізнесової раціоналізації

Культурна-Інтеграція

Глобальна матрична структура

Міжнародне укомплектування

Системи і процеси

Культурна гнучкість

Розгалужена мережа

Глобальне навчання

Глобальне розумове спрямування

Людська різноманітність

Одним із важливих проявів глобальних перетворень у праці є формування міжнародних високопродуктивних трудових колективів. Наприклад, корпорація "Форд" сформувала "глобальне конструкторське бюро", співробітники якого створили ряд конкурентоспроможних моделей автомобілів. Суттєво було скорочено не лише кілька тисяч висококваліфікованих інженерів і менеджерів, а й терміни проектування нових моделей. Так, найновіша модель "Форд-Таурус" спроектована за 15 днів, тобто продуктивність проектування зросла більш ніж на 100 відсотків.

Сучасне управління людськими ресурсами в міжнародних корпораціях має відповідати одній із ключових категорій глобального менеджменту - глобальній розумовій спрямованості (global mindset). Для ілюстрації наведемо приклад з комп'ютерної індустрії, учасники якої мали діаметрально протилежну глобальну розумову спрямованість, хоча, можливо, й не усвідомлювали цього, - вона стала можливою для осмислення лише через 20 років. У 1977 році Кеннет Олсен, засновник і виконавчий директор другої на той час за розмірами у світі комп'ютерної компанії "Діджитал Ек-віпмент", з приводу майбутнього висловився так: "Не існує жодних причин для того, щоб індивіди мали комп'ютер у своїх домівках". Ця думка стала відома широкій громадськості лише після публікації в журналі "Таймс" 15 липня 1996 року. У цей же час Стів Джобс і Стів Возняк створили компанію "Еппл Комп'ютер" і здійснили успішну спробу революції в галузі персональних комп'ютерів.

Глобальна розумова спрямованість має відношення до розумового фільтра, за допомогою якого індивіди та організації виявляють і створюють відчуття світу. Сам фільтр є результатом навчання та різноманітних випробувань. Індивідуальна глобальна розумова спрямованість означає процес отримання та інтерпретації інформації людським мозком. Хоча організація і не має мозку, для міжнародних корпорацій також притаманна глобальна розумова спрямованість з таких причин:

1. Кожна організація є колективом взаємопов'язаних індивідів.

2. Кожний співробітник має власну розумову спрямованість і впливає на формування спрямованостей інших членів колективу.

3. Типи рішень і процеси їх прийняття залежать від впливу різних індивідів один на одного і насамперед на вищий менеджмент, розумова спрямованість якого і є синонімом організаційної розумової спрямованості.

Найпростіший приклад глобальної розумової спрямованості - етноцентризм транснаціональних корпорацій, тобто такий сценарій діяльності компаній у світі, коли до всіх подій застосовується виключно "штаб-квартирне" мислення, яке склалося у країні походження.

Слід звернути увагу на те, що глобальна розумова спрямованість грунтується на фундаментальній концепції відкритості, суть якої полягає в орієнтації компанії на постійні зміни своєї культури з урахуванням змін у світі. Корпорації з глобальним розумовим спрямуванням оперують на передумові, що культури можуть бути різними, а не кращими чи гіршими. Цілком слушним буде у цьому зв'язку навести оцінку особливостей сучасного етапу розвитку світу Всесвітнім форумом з питань менеджмент-освіти, який відбувся в червні 2002 року в Бангкоку. На Форумі відзначалося зокрема, що за часів "холодної" війни ключовим було питання: на чиєму ви боці - східнокомуністичному чи західнокапіталістичному. Ключове питання глобалізації виглядає зовсім по-іншому: в якій мірі ви пов'язані з іншими.

Останнє питання в контексті культур і є основою концепції відкритості. Організації, які дотримуються її, присвячують себе втановленню досконалого інформування про різноманітні системи цінностей, диференційовані норми поведінки, різні припущення щодо дійсності. Відкритість передбачає різнорідність і гетерогенність як природні аспекти глобального менеджменту, насамперед як джерело можливостей та сильних сторін. Міжкультурна діяльність дає можливість трансферту інновацій та управлінської практики від однієї культури до іншої. Передбачливо висловився з цього приводу Персі Барневік - засновник і перший виконавчий директор концерну "ABB" при його створенні в 1986 році: "Глобальні менеджери мають виключно відкритий розум. Вони з повагою ставляться до того, як різні країни "роблять речі", і вони мають уявлення як "оцінити, чому саме вони роблять ці речі і саме таким чином". Однак вони є також різними, адже долають обмеження культури".

Для глобальних лідерів притаманне глобальне мислення, для якого необхідний так званий глобальний мозок. Для його ідентифікації корпорації використовують три критичних запитання:

1. Чи прагне кожен менеджер бути глобальним?

2. Хто дійсно потребує глобального мозку?

3. Якою буде віддача від корпоративних інвестицій у менеджерів для набуття ними якостей глобального мозку шляхом серій випробувань, більшість з яких потребує витрат компанії?

Для реалізації такого підходу потрібна взаємодія функцій лідерства та управління трудовими ресурсами. Досвід використання такого підходу накопичений, зокрема, шведсько-швейцарським електротехнічним концерном "ABB" (Asea Brown Boveri) - найбільшою у світі компанією з електроінжинірингу, яка має більше тисячі підрозділів у 140 країнах, у тому числі в Україні (Київ, Одеса, Харків, Львів). Проведене за вказаними запитаннями обстеження дозволило виявити, що для понад 200 тис. робочих місць необхідно розвивати глобальне мислення близько п'ятисот менеджерів. Це так званий внутрішній підхід до формування глобальних навичок у лідерів, який має незаперечні переваги, пов'язані зі знанням бізнесу та організації.

Інший підхід до нарощування глобальних навичок у корпорації полягає в залученні до роботи готових висококваліфікованих фахівців з інших корпорацій чи шкіл бізнесу. Для цього підходу характерна перевага, пов'язана із внесенням до менеджменту свіжих нових концепцій і методів мислення. Який підхід виявиться оптимальним, залежить від корпорації, її культури, бізнесу та інших особливостей.

Схожі статті




Міжнародний менеджмент - Юхименко П. І. - 19.5. Глобальне управління людськими ресурсами в багатокультурному середовищі

Предыдущая | Следующая