Лідерство та стиль роботи менеджера - Скібіцька Л. І. - 5.6. Вибір стилю лідерства

Примиренець (опортуніст). Цей стиль звертає багато уваги на завдання й відносини в ситуаціях, які вимагають акценту тільки на одному. Цей стиль менеджера характеризує неповажну (погану), проте відповідальну особу, яку дуже зачіпає тиск з боку чи зверху.

Місіонер. Цей стиль звертає максимальну увагу на людей і відносини й мінімальну увагу на завдання в ситуації, в якій така поведінка є невідповідною. Цей менеджер - типовий "добродійник людства", який оцінює гармонію як мету саму по собі.

Диктатор. Цей стиль звертає максимальну увагу на завдання й мінімальну увагу на взаємини в ситуації, в якій така поведінка є невідповідною. Цей менеджер не має ніякої довіри до інших, неприємний, він цікавиться тільки безпосередньою роботою.

Дезертир. Цей стиль звертає мінімальну увагу на завдання й на взаємини в ситуації, де така поведінка невідповідна. Цей менеджер незалучений і пасивний.

5.5. Видимість і послідовність у лідерстві

Поведінка лідерів може бути більш-менш послідовною, і відповідно до різного ставлення лідерів до людей, створювати різні типи організацій.

Словами "видиме і послідовне управління" ми маємо на увазі таку поведінку лідерів, за якої менеджер і вся система управління безпосередньо й відкрито вказують персоналу, як установа повинна функціонувати, за яку мету боротися, які вимоги менеджер висуває до підлеглих.

У загальному вигляді концепція видимого і послідовного управління може бути описана так:

O чітка філософія лідерства, зрозуміла кожному;

O чіткі й досяжні вимоги до персоналу;

O чіткі форми схвалення й несхвалення;

O чітка й оперативна мета;

O Менеджер веде (показує шлях) до дії.

Тип А: видиме й послідовне управління, "Х"- ставлення до персоналу

За суттю, організація індивідуальна й визначена. Більшість персоналу відчуває низьке зобов'язання, лише деякі відчувають високе зобов'язання. Погляд на управління: "Я в порядку, а ви, персонал, - ні". Позиція, заснована на владі, типово винагороджується положенням і зв'язками. Рушійна сила - досягнення винагороди. Спілкування переважно через розпорядження й повідомлення, які йдуть зверху вниз через кожен рівень організації. Надійна інформація представлена кожному, але тільки наскільки це необхідно. Будь-яке втручання знизу в принципі небажане.

Тип В: невидиме й несумісне управління з "Х"- ставлення до персоналу

За суттю організація неіндивідуальна і невизначена. Більшість працівників не відчувають ніякого зобов'язання. Погляд на управління: "Я не в порядку, й ви теж не в порядку". Підстави влади - покарання, посада, зв'язки. Рушійна сила - уникнути покарання. В принципі менеджери опрацьовують усі рішення самі, часто в закритих колах високопоставлених службовців. Тільки члени цих кіл можуть або сміють входити в контакт з менеджером. Зв'язок виконується через розпорядження, що йдуть від вершини й униз через усю організацію, але не завжди добре скоординовано. Надійна інформація більш-менш невідома. Чутки, плітки - звичайне джерело інформації. Будь-яке втручання знизу в принципі небажане.

Тип С: видиме і послідовне управління, "У"- ставлення до персоналу

За суттю, організація індивідуальна і визначена. Багато працівників відчувають високе зобов'язання і небагато відчувають низьке зобов'язання. Погляд на управління: "Мені добре і вам, персоналу, добре". Підстави влади - інформація й професіоналізм. Рушійна сила - досягнення розвитку. Ієрархія в організації використовується, коли це доречно. Правилами є практичні інструменти, які замінюються, коли вони більше не слугую меті. Правила порядку: індивід - частина одиниці (департаменту). Лояльність будується безперервно. Зв'язок відбувається зверху вниз, так само як і навпаки, отже інформація досягає всіх щабелів і підрозділів (горизонтально) організації. Розпорядження даються обмежено, коли необхідні коригувальні дії спричинені певною ситуацією.

Тип Э: невидиме й непослідовне управління, "У"- стиль

За суттю, організація неіндивідуальна і невизначена. Зобов'язання змінюються. Погляд на управління: "Мені недобре, а вам, персоналу, добре". Підстави для влади - типові зв'язки, інформація й посада. Рушійна сила - уникнення нудьги й досягнення вигоди. Управління саме не виконує всього, але направляє всі дії в інше місце. Воно не координує. Отже, відомчі менеджери управляють без координації й мають недостатню компетентність у рішеннях. Боротьба за владу й вплив відбувається на всіх рівнях організації. Організація працює безладно, і багато людей відчувають, що "сильна людина" необхідна. Правила існують, але багато з них не підпорядковуються первинній практичній меті. Безлад - переважаючий стан. Лояльність може бути обговорена.

Спілкування дуже вільне. Кожен обговорює все без будь-якого зобов'язання. Розпорядження даються рідко - мінімум необхідних для виконання дій, що викликані ситуацією. Плітки й чутки передають найновішу інформацію - інша інформація отримується через хороші особисті зв'язки.

5.6. Вибір стилю лідерства

Існує три набори "сил" , що впливають на вибір стилю лідерства в конкретній ситуації.

Сили в менеджері. На сили роблять вплив минуле менеджера, знання, цінності (культура), філософія й досвід. Ефективний менеджер гнучкий і здатен вибрати поведінку лідерства, необхідну в потрібному місці й часі.

Сили в підлеглих. Ці сили дозволяють більшу участь і свободу, коли підлеглі вимагають незалежності й свободи дій, відчувають відповідальність за ухвалення рішення, можуть ідентифікувати себе з організаційною метою, мають достатні навички, щоб вирішувати справу з проблемами ефективно, й вітають колегіальне управління.

Сили в ситуації. Ці сили заважатимуть переважному стилю організації (культурі), певній робочій групі, характеру робочих завдань групи, тимчасовим ресурсам та екологічним чинникам, впливаючи на ставлення службовця до влади.

5.7. Ситуативне лідерство (Hersey та Blanchard)

Найефективніший стиль лідерства змінюється зі "зрілістю" підлеглих. "Зрілість" - Бажання досягнення, готовність прийняти відповідальність та відповідні до завдання здатність і досвід.

Відносини між менеджером і його підлеглими проходять через чотири стадії (цикл життя) у міру розвитку й "дозрівання" підлеглих (табл. 5.1). Менеджери повинні змінювати стиль лідерства на кожній стадії (порівнювати ефективний/неефективний стиль).

Таблиця 5.1

Стадії розвитку відносин між менеджером і підлеглими

Стадія 1. Високе завдання - низькі відносини

Орієнтація на високі завдання менеджером, щоб не спричинити неспокою і безладу. Низькі взаємини із службовцями через те, що підлеглі не можуть бути розцінені як колеги

Стадія 2. Високе завдання - високі відносини

Все ще висока орієнтація на завдання, тому що підлеглі ще не бажають або не здатні прийняти повну відповідальність. Високі взаємини із службовцями, тому що підлеглі довіряють і підтримують менеджерів усе більше в міру знайомства менеджерів з підлеглими

Стадія 3. Низьке завдання - високі відносини

Низька орієнтація на завдання. Здатність підлеглих і мотивація досягненням збільшені також. які їхня відповідальність. Менеджер більше не повинен направляти (вказувати). Усе ще високі взаємини із службовцями. Менеджер продовжує бути прихильним, щоб підсилити зобов'язання підлеглих до більшої відповідальності

Стадія 4. Низьке завдання - низькі відносини

Низька орієнтація на завдання. Підлеглі стають упевненими, такими, що самонаправляються, й досвідченими. Менеджер зменшує підтримку й заохочення. Низькі взаємини із службовцями. Підлеглі "самостійні"; вони не мають потреби або не чекають директивних взаємин з менеджером. Це цікавий підхід, тому що він рекомендує динамічний і гнучкий тип лідерства на противагу статичному

Схожі статті




Лідерство та стиль роботи менеджера - Скібіцька Л. І. - 5.6. Вибір стилю лідерства

Предыдущая | Следующая